A részvétel önmagában nem elég
Friss kutatások, amik támogatják a változást
- Az Active Learning Impact Study (Engageli / ATD, 2025) kimutatta, hogy azok, akik aktív tanulási elemekkel dolgoztak (pl. kiscsoportos feladatok, valós szituációs gyakorlatok, interakciók), 54%-kal jobb tanulási eredményt értek el, mint azok, akik hagyományos, előadás-jellegű módon vettek részt képzésen. td.org
- A Corporate eLearning Statistics (2025) jelentése szerint a microlearning (azaz rövid, fókuszált tananyag-modulok) használata 25-60%-kal növeli az ismeretmegőrzést hagyományos hosszabb e-learning formátumokhoz képest, Emellett ezeknél a rövidebb formátumoknál ~80%-os a befejezési arány, míg a hagyományos hosszú anyagoknál ez mindössze ~20%. continu.com
- Az OECD 2025-ös „Where, What and How are Adults Learning?” riportja rámutat, hogy azokban az országokban, ahol a munkahelyi önállóság és feladatkomplexitás magas, jelentősen nagyobb az informális és on-the-job tanulás aránya – tehát ott, ahol a dolgozóknak lehetőségük van a tanultakat a munkájuk során kipróbálni és alkalmazni. OECD
- A Pew Research Center 2024-es adatfelvétele szerint az alkalmazottak egy részének (különösen azok, akik nem diplomás képzésben részesültek) az on-the-job tanulás (munkahelyi tanulás) tűnik a legjobb módnak arra, hogy a jelenlegi feladataikhoz szükséges készségeket fejlesszék – gyakran jobbnak ítélik, mint a formális online kurzusokat.
A Learn-Do-Prove szemlélet:
Hogyan tanulnak valóban hatékonyan a dolgozók?
Gyakorlatorientált feladatok (Do)
Amikor a dolgozók valós munkakörnyezetben próbálnak ki új eszközöket, módszereket vagy folyamatokat, például új gépsor beállítása, ügyfél-szimuláció, hibák azonosítása a valódi termelési adat alapján, sokkal tartósabb tudást szereznek, mint pusztán egy elméleti modul után.
Azonnali visszajelzés + reflektálás (Prove)
A tréning után nem érdemes hónapokat várni — fontos, hogy rögtön cselekedjünk. Ez azt jelenti, hogy a dolgozók mentorukkal vagy csapatukkal átbeszélik, mi sikerült, mi nem, és milyen hatása volt a gyakorlatban. Ez a gyors visszajelzés lehetővé teszi a finomhangolást, a szükséges korrekciót, és tartós készségfejlődést eredményez.
Informális tanulás és „learning in the flow of work”
Az OECD és egyéb kutatások azt mutatják, hogy azok a szervezetek, ahol a dolgozók munka közben tanulnak (például rutinfeladatokon keresztül, kollégák mellett, mentorálással), sokkal nagyobb hatékonysággal alkalmazzák, amit tanultak. OECD+1
Microlearning, moduláris tanulás
Az adatok is azt mutatják, hogy rövidebb tananyagok, amelyek fókuszált témákat fednek le (pl. „hogyan kezeld a hibát a gépen” vagy „gyors döntés egy ügyfélpanasz esetén”), jobban teljesítenek mind az elkötelezettségben, mind abban, hogy a dolgozó alkalmazni tudja a tanultakat. continu.com
Miért hoz ez üzleti előnyt a HR-nek és a vállalati vezetőknek?
Gyorsabb eredmények: amikor a dolgozók már a képzés után rövid idővel alkalmazzák, amit tanultak, a megtérülés is gyorsabban látható.
Nagyobb elköteleződés és megtartás: azok a munkatársak, akik érzik, hogy fejlődésük számít és hasznos, motiváltabbak és hosszabb távon a cégnél maradnak.
Hatékonyabb erőforrás-felhasználás: a passzív képzések gyakran sok időt emésztenek fel, miközben kevés változást hoznak. Az aktív, gyakorlati tanulás viszont valódi eredményt ad, nem csak „fénymásolt prezentációt”.
Fejlődési kultúra kialakítása: amikor a dolgozók látják, hogy a fejlődés mérhető, értékes, és a szervezet támogatja, egy folyamatos tanulásra épülő kultúra alakul ki.
