A valós teljesítmény ott kezdődik, ahol az e-learning véget ér. Fedezd fel, hogyan válik a tudásból bizonyított kompetencia a Learn–Do–Prove szemléletben.
Korábban egy HR vezető így fogalmazott:
„Több száz kolléga végezte el az e-learning képzéseket – de a hibák száma nem csökkent.”
Ismerős a helyzet?
Sok vállalat évente több száz órát fordít képzésre, mégis kihívás láthatóvá tenni, milyen fejlődést hoz mindez a mindennapi munkában.
A gond nem a tanulással van – hanem azzal, hogy a legtöbb fejlesztés a tréningnapon véget ér, és nem követi, mi történik utána a gyakorlatban.
A 10% csapdája
A vállalati tanulásban régóta ismert a 70–20–10 modell (Lombardo & Eichinger, 1996):
- 70% – a fejlődés a mindennapi tapasztalatból jön (learning by doing)
- 20% – a társas tanulásból (mentorálás, visszajelzés, közösség)
- 10% – a formális oktatásból (tréning, e-learning)
És mi az, amit a legtöbb szervezet mér?
A 10%-ot.
Az e-learning teljesítési arányát.
A tréningek számát.
Az aláírt jelenléti íveket.
Ezek azonban nem mutatják meg, hogy a tanultak valóban megjelennek-e a mindennapi működésben.
A McKinsey (2020) kutatása szerint a vállalati képzések kevesebb mint 25%-a eredményez tényleges viselkedésváltozást – mert hiányzik a „Do” és a „Prove” szakasz.
Tanulni ≠ kompetenssé válni
A LinkedIn Learning Report (2024) szerint az L&D vezetők 70%-a ma már elismeri:
a legnagyobb kihívás nem a tartalomgyártás, hanem a tanultak beépítése a mindennapi munkába.
A tudás csak akkor válik valódi kompetenciává, ha a dolgozó alkalmazni is tudja, amit megtanult, és ezt a fejlődést a teljesítményben is látjuk.
A „Tanuld–Csináld–Bizonyítsd” szemlélet pontosan erre épít:
- Learn: megszerzem a tudást,
- Do: kipróbálom a gyakorlatban,
- Prove: visszajelzést és értékelést kapok róla.
